El despido procedente en farmacias por causas disciplinarias requiere que exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador y que la medida adoptada sea proporcional a los hechos. Además, el titular debe respetar los plazos, los requisitos formales y los derechos fundamentales del trabajador.
Si el despido se considera procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización. Por eso, antes de tomar esta decisión es importante revisar qué conductas pueden justificarla, cuándo prescriben las faltas y cómo debe comunicarse el despido.
A continuación, resumimos los principales aspectos que debe tener en cuenta el titular de farmacia antes de proceder a un despido disciplinario.
Requisitos para proceder a un despido procedente en farmacias
Para que un despido disciplinario pueda considerarse procedente, deben cumplirse una serie de requisitos relacionados con la gravedad de la conducta, la culpabilidad del trabajador, las circunstancias concretas del caso y los plazos establecidos para sancionar.
Incumplimiento grave
Debe haber un incumplimiento grave. La sanción debe ser proporcional y adecuada al hecho imputado, la infracción y el comportamiento del trabajador. Según estas circunstancias, un mismo comportamiento puede conllevar una falta leve, grave o muy grave.
Ejemplo: Si un trabajador de farmacia falta al trabajo sin justificación durante un par de días, podría considerarse una falta leve. Sin embargo, si ha sido advertido varias veces y continúa faltando sin justificación, la falta puede ser grave. Esto dependerá de la reiteración y de cómo afecte esta conducta a la farmacia.
Incumplimiento culpable
Debe existir un incumplimiento culpable por parte del trabajador. Esto significa que la conducta no puede ser meramente accidental, sino que debe existir negligencia, actuación inadecuada o una conducta consciente imputable al trabajador.
Ejemplo: Un empleado de la farmacia comete errores repetidos en la administración de medicamentos por negligencia o falta de atención. Si estos errores ponen en riesgo la salud de los pacientes, puede considerarse un incumplimiento culpable.
Circunstancias del trabajador
También deben tenerse en cuenta las circunstancias concretas del trabajador y el contexto en el que se produce la conducta. Es importante analizar cada caso con cuidado antes de adoptar una decisión.
Por ejemplo, determinadas situaciones personales o laborales pueden influir en su comportamiento, como haber estado expuesto a una situación de acoso, atravesar un duelo o encontrarse en una circunstancia personal especialmente complicada.
Ejemplo: Un trabajador de farmacia comienza a tener un comportamiento irregular y un bajo rendimiento tras la pérdida de un familiar cercano. Antes de proceder directamente al despido, la empresa debe valorar este contexto y analizar si corresponde aplicar otra medida.
Plazos de prescripción de las faltas
También hay que tener en cuenta los plazos de prescripción de las faltas, ya que existen límites temporales para imponer una sanción.
Cuando la empresa tiene conocimiento de la infracción:
- las faltas leves prescriben a los 10 días;
- las faltas graves, a los 20 días;
- las faltas muy graves, a los 60 días.
Si la empresa no tenía conocimiento del hecho, se aplica la prescripción larga, de 6 meses desde que se produjo la conducta objeto de sanción.
Ejemplo: Un farmacéutico ha sido encontrado durmiendo durante el turno nocturno de manera ocasional. La empresa descubre este comportamiento después de 15 días. Si la falta se clasifica como grave, todavía podría imponer una sanción dentro del plazo de prescripción de 20 días.
Límites que debe respetar el titular antes de proceder al despido
Además de valorar la gravedad y culpabilidad de la conducta, el titular debe comprobar que la decisión no vulnere derechos fundamentales ni principios básicos de igualdad y proporcionalidad.
Respeto a los derechos fundamentales
No se pueden vulnerar los derechos fundamentales del trabajador, ya que, en ese caso, el despido podría ser declarado nulo.
Ejemplo: Un empleado de farmacia es despedido por realizar comentarios sobre sus creencias religiosas durante el horario laboral. Si esos comentarios no afectan a su trabajo y el despido está basado en una vulneración de su libertad religiosa, podría considerarse nulo.
Principio de igualdad entre trabajadores
También debe respetarse el principio de igualdad, de forma que una misma conducta se sancione con criterios coherentes cuando se produzca en situaciones comparables.
Ejemplo: Si se sanciona a un trabajador por llegar tarde de forma reiterada, la empresa debe aplicar el mismo criterio al resto de empleados que incurran en una conducta similar, evitando diferencias de trato injustificadas.
Conductas toleradas anteriormente por la empresa
La empresa también debe tener en cuenta aquellas conductas que haya venido tolerando anteriormente, ya que no resulta coherente sancionar de forma repentina un comportamiento que hasta ese momento se había permitido.
Ejemplo: Si una farmacia ha permitido durante un tiempo que un trabajador use el teléfono móvil durante su turno y posteriormente decide sancionarlo por esa misma conducta, la sanción podría resultar inapropiada por la tolerancia previa de la empresa.
Incumplimientos ajenos al ámbito laboral
No se pueden sancionar incumplimientos ajenos al ámbito laboral, salvo que tengan una repercusión directa en la prestación de servicios del trabajador.
Ejemplo: Un trabajador de farmacia tiene problemas financieros personales que no afectan a su rendimiento. La empresa no puede sancionarlo por esa situación, salvo que llegue a repercutir directamente en el cumplimiento de sus obligaciones laborales.
¿Qué conductas pueden justificar un despido disciplinario?
No es posible imponer sanciones por causas no contempladas. Entre las conductas que pueden justificar un despido disciplinario se encuentran:
- La inasistencia e impuntualidad en el trabajo.
- La indisciplina y desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales y físicas.
- La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
- La disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía.
- El acoso a otra persona.
Ejemplo: Un trabajador de farmacia llega de forma reiterada tarde y no cumple con su horario de trabajo. Esta conducta puede ser sancionable por impuntualidad, siempre que concurran las circunstancias necesarias para ello.
¿Cómo debe comunicarse un despido disciplinario?
Para llevar a cabo un despido disciplinario, la comunicación debe realizarse por escrito y recoger con claridad los hechos que lo motivan.
La empresa tiene la carga de la prueba y, con carácter general, solo podrá acreditar los hechos incluidos en la carta de despido, salvo que tenga conocimiento de nuevos hechos con posterioridad.
Ejemplo: Si un empleado de farmacia es despedido por un incidente concreto, la empresa debe documentarlo en la carta de despido. Si después aparecen nuevos datos relacionados con esos hechos, podrán valorarse cuando proceda.
¿Tiene indemnización un despido procedente en farmacia?
En caso de que el despido sea declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización por la extinción del contrato.
Otra cuestión distinta es que el despido sea declarado improcedente o nulo, o que no se hayan cumplido correctamente los requisitos exigidos para llevarlo a cabo.
Ejemplo: Si la empresa acredita correctamente una conducta grave y culpable del trabajador y cumple con los requisitos formales del despido, este podrá considerarse procedente y no generará derecho a indemnización.
En Gómez Córdoba Abogados de Farmacia contamos con especialistas en el área laboral. Si necesita ayuda para valorar un posible despido disciplinario, revisar si existen causas suficientes o preparar correctamente su comunicación, contacte con nosotros y estudiaremos su situación.
Preguntas frecuentes sobre el despido procedente en farmacias
¿Cuándo puede considerarse procedente un despido disciplinario?
Cuando existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador y se cumplen los requisitos legales y formales exigidos.
¿Qué plazo tiene la empresa para sancionar una falta?
Depende de su gravedad: 10 días para faltas leves, 20 para graves y 60 para muy graves desde que la empresa tiene conocimiento de los hechos.
¿Debe comunicarse por escrito un despido disciplinario?
Sí. La empresa debe comunicarlo por escrito e indicar con claridad los hechos que motivan el despido.
¿Tiene indemnización un despido procedente?
No. Si el despido es declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización por la extinción del contrato.
