La modificación de las condiciones laborales en farmacia es relativamente frecuente, sobre todo cuando cambian los horarios de apertura, los turnos o las necesidades de organización de la farmacia.
Lo ideal es tener bien definida desde el principio la jornada y el horario que va a realizar cada trabajador y dejarlo reflejado en el contrato. Pero con el tiempo pueden surgir situaciones que hagan necesario modificar esas condiciones.
Cuando se plantea un cambio de turno, de horario o una reducción de jornada, es importante seguir el procedimiento adecuado y dejarlo correctamente documentado para evitar problemas posteriores.
Acuerdo con el trabajador para modificar su horario o jornada
La primera manera de afrontarlo es llegando a un acuerdo con el trabajador. Se redacta una carta en el que se modifica su horario de trabajo o reducción de jornada, según sea el caso. Este tipo de acuerdos son voluntarios y de común entendimiento entre las partes.
No hay acuerdo con el trabajador: modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Si el trabajador no acepta voluntariamente la propuesta de cambio de jornada o de reducción de esta, y la farmacia quiere seguir adelante con la modificación, deberá existir una necesidad real y debidamente justificada.
En estos casos, el cambio puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y debe responder a razones económicas, técnicas u organizativas.
Por ejemplo, puede darse porque la farmacia atraviese dificultades económicas y necesite reducir jornadas, o porque amplíe su horario de apertura y sea necesario reorganizar los turnos de los trabajadores.
Importancia de comunicar por escrito los cambios laborales
La manera de comunicar estas “modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo” será mediante una carta en la que se recoge la nueva jornada a realizar (ya sea por cambio de horario o por reducción de jornada), amparándonos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, y explicando las razones que lo motivan.
En la carta se dejará también recogida la fecha de inicio de ese cambio de jornada, debiendo avisar al trabajador con 15 días de antelación a su entrada en vigor.
Por último, también se dejará recogido, el derecho del trabajador a rescindir su contrato de trabajo, obteniendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 9 mensualidades.
Opciones del trabajador ante la modificación
Una vez comunicada la modificación, el trabajador puede optar por tres vías:
- Aceptar el cambio de jornada o de horario.
- Rescindir su contrato de trabajo, cuando proceda, con la indemnización correspondiente.
- Impugnar la modificación si considera que no está justificada.
Impugnación de la modificación de las condiciones laborales
Si el trabajador decide impugnar la modificación, será importante que la farmacia pueda acreditar que el cambio responde a razones económicas, técnicas u organizativas y que se ha seguido correctamente el procedimiento.
No entregar la comunicación por escrito, no respetar los 15 días de preaviso o no poder justificar adecuadamente el cambio o la reducción de jornada puede tener consecuencias para la farmacia. Entre ellas:
- que la modificación no sea aceptada;
- que el trabajador pueda rescindir su contrato con la indemnización correspondiente a un despido improcedente —45/33 días por año trabajado, según su antigüedad—, conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo práctico: qué puede costar una modificación mal comunicada
Una farmacia abierta 24 horas decide reducir su horario de apertura a 12 horas. Como consecuencia, necesita reorganizar los turnos de varios trabajadores.
Entre ellos hay dos facultativos que trabajaban en turno de noche y tenían antigüedad en la empresa desde el 7 de abril de 1980. El titular les propone un cambio de turno y ambos lo aceptan inicialmente de palabra, pero la modificación no se comunica por escrito ni se respeta el preaviso de 15 días.
¿Qué ocurrió?
Uno de los trabajadores, finalmente disconforme con el nuevo horario, presentó una reclamación ante el SMAC.
El problema no estaba solo en el cambio de turno, sino en no haber formalizado correctamente la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Al no existir comunicación escrita ni haberse respetado el plazo de preaviso, se recomendó al titular llegar a un acuerdo con el trabajador para evitar un procedimiento judicial que podía resultar desfavorable para la farmacia.
En este caso, la diferencia económica entre una extinción con indemnización de 20 días por año trabajado, con el límite de 9 mensualidades, y una indemnización correspondiente a un despido improcedente ascendía a 49.727,82 €.
Este ejemplo muestra por qué, cuando se modifican de forma sustancial las condiciones laborales de un trabajador, es importante seguir el procedimiento y dejar la comunicación correctamente documentada.
CÁLCULO DE INDEMN. PERSONAL DE LA FARMACIA
| APELLIDOS Y NOMBRE | FECHA INGR. | FECHA FIN | INDEMN. |
|---|---|---|---|
| FACULTATIVO | 07/04/1980 | 30/04/2020 | 69.659,82 € |
(Cálculo basado en 45 días y 33 días)
Aplicando la Reforma de la Ley 12 de febrero de 2012
| APELLIDOS Y NOMBRE | FECHA INGR. | FECHA FIN | INDEMN. |
|---|---|---|---|
| FACULTATIVO | 07/04/1980 | 30/04/2020 | 20.232,00 € |
En Gómez Córdoba Abogados de Farmacia contamos con especialistas en el área laboral. Si necesita ayuda, contacte con nosotros y estudiaremos su caso.
Preguntas frecuentes sobre la modificación de las condiciones laborales en farmacia
¿Puede una farmacia cambiar el horario de un trabajador?
Sí, pero si el cambio supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, debe estar justificado y seguir el procedimiento correspondiente.
¿Con cuánto tiempo debe comunicarse un cambio de jornada u horario?
La modificación debe notificarse al trabajador con 15 días de antelación a la fecha en la que vaya a aplicarse.
¿Qué ocurre si el trabajador no está de acuerdo con el cambio?
El trabajador puede aceptarlo, solicitar la extinción del contrato cuando corresponda o impugnar la modificación.
¿Es obligatorio comunicar por escrito una modificación de las condiciones laborales?
Cuando se trata de una modificación sustancial, es importante realizar la comunicación por escrito, indicando las nuevas condiciones, los motivos del cambio y la fecha de aplicación.
Nuria Bartolomé Jusdado
