Los puntos clave y que más pueden afectar al sector de las farmacias, es lo relacionado con los nuevos contratos de la reforma laboral: duración determinada y formativos.
El pasado 30 de Diciembre de 2021 se publicaba el R.D. Ley 32/2021 en el Boletín Oficial del Estado, con la aprobación de la reforma laboral, que justamente ha entrado en vigor esta semana, a los tres meses de su publicación. Por este motivo, desde nuestro departamento de Asesoría Laboral de Farmacias, creemos importante compartir información relevante de los nuevos contratos de la reforma laboral.
¿A qué apuntan los nuevos contratos de la reforma laboral?
El objetivo principal de los nuevos contratos de la reforma laboral es fomentar las contrataciones indefinidas.
Es importante saber que para puestos fijos se ha de utilizar esta modalidad de contratación indefinida, pues los contratos temporales solamente se deben de aplicar para casos en los que la temporalidad está muy justificada y existen razones coyunturales o eventuales muy claras que precisen de cubrir un determinado puesto de farmacéutica, técnico o auxiliar en un periodo de tiempo acotado. El período máximo pasa a ser de seis meses, a no ser que el convenio permita una duración superior, que en el caso del aplicado para las oficinas de farmacia, establece como periodo máximo 12 meses.
Tipos de nuevos contratos de la reforma laboral
A continuación vamos a desglosar los tipos de nuevos contratos de la reforma laboral:
Contrato temporal por circunstancias de la producción
En el caso que nos ocupa, que son farmacias, las causas más comunes para utilizar un contrato temporal por circunstancias de la producción suelen ser la cobertura de vacaciones del personal de la farmacia, que se suele dar sobre todo durante el periodo estival; el aumento de la demanda o del volumen de pedidos que sea justificable como ha podido ser por ejemplo el afectado por la sexta ola del covid debido también a todo el reparto de test de antígenos que las farmacias tuvieron que atender, por campañas promocionales en fechas como navidad, en definitiva, en periodos en los que haya más incidencia médica que derive en una mayor facturación de recetas, de pedidos de productos farmacéuticos, etc.
Otra de las causas es para el recuento de stock de medicamentos y control de caducidades, como un refuerzo en farmacia, para poder atender la actualización del inventario, y preferentemente para estas funciones predefinidas, es decir, que la persona contratada para verificar las fechas de caducidad, no tendría que estar dispensando y atendiendo a clientes.
Contrato de sustitución de persona trabajadora
En lo que respecta al anterior contrato de interinidad, éste pasa a denominarse contrato de sustitución de persona trabajadora y a partir del 31 de marzo de 2022 mantiene los mismos parámetros, siendo posible su formalización en los supuestos de sustitución de personas con derecho a reserva de puesto de trabajo, especificando en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.
Esta modalidad sería la utilizada para todas las sustituciones de baja por maternidad, baja por riesgo de embarazo, bajas por incapacidad temporal derivadas de enfermedad común, accidentes de trabajo, y también por excedencias por cuidado de hijos o forzosas en las que existe reserva de puesto de trabajo, o para completar jornadas de trabajadores con reducción por guarda legal, y para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección con un tope de tres meses en este último caso, ya que para el resto de casos podría ser por el periodo que se alargue cada baja o situación.
La reforma laboral sí que mejora su regulación anterior, ya que se permite que el trabajador sustituto pueda iniciar su prestación de servicios antes de que se produzca la ausencia del trabajador al que pasa a sustituir, por un periodo máximo de 15 días de antelación, para que durante dicho tiempo pueda ser puesto al día en sus funciones.
A tener en cuenta en las contrataciones temporales
Muchos titulares tienden a la contratación temporal por el miedo a que la persona seleccionada no encaje en la organización o no les termine de gustar su desempeño en el desarrollo de las tareas encomendadas. En nuestro asesoramiento, siempre les comentamos que para dichas situaciones existen los periodos de prueba, que para el farmacéutico con contrato indefinido puede ser de hasta 180 días, y para técnicos y auxiliares, 90 días, tiempo suficiente para probar la valía de la persona seleccionada.
En un momento de incertidumbre como el que estamos atravesando, hemos podido observar que la tendencia a la contratación temporal en las oficinas de farmacia ha ido aumentando en este último periodo. Sin embargo, ahora hay que tener muy presente la reforma laboral, y realizar las contrataciones temporales estrictamente necesarias y en base a la normativa, ya que la irregularidad en las contrataciones temporales puede derivar en que dichos contratos pasen a ser consideraros indefinidos.
Los mismo ocurre con las sanciones impuestas por parte de inspección de trabajo, las cuales, han sido endurecidas con esta reforma laboral, que podrían ir desde los 1.000 a los 10.000 euros según esta escala: en su grado mínimo de 1.000 a 2.000 euros, en su grado medio de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
Ejemplo de un contrato temporal como indefinido
Ahora pasamos a analizar las consecuencias de considerar un contrato temporal como indefinido, que ante una finalización de contrato, la indemnización en lugar de ser de 12 días por año trabajado, pasaría a ser de 33 días por año de servicio.
Ponemos un ejemplo con un farmacéutico con salario de convenio, que tuvo un contrato temporal de duración de seis meses, el cual no es renovado.
La indemnización como fin contrato hubiera ascendido a unos 460€ frente a los 1.275€ que supone la indemnización de 33 días por considerar que dicho contrato es indefinido al no cumplir requisitos como contrato temporal.
En este caso, si hubiera sido un contrato indefinido de inicio, y se hubiera rescindido antes de esos 6 meses, se habría hecho como no superación del periodo de prueba, sin tener que incurrir en costes de indemnización, sin embargo, los contratos por circunstancias de la producción siempre llevan como mínimo la indemnización de 12 días por año trabajado; la excepción en este caso son los contratos de sustitución de persona trabajadora y los formativos, que a su finalización no tendrían indemnización.
Desde Gómez Córdoba podemos asesorarle para que cada contrato se adecúe a la normativa actual, siempre buscando la mejor fórmula que le permita ahorrar en costes de contratación.
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Nuria Bartolomé
Departamento Laboral
